DISCRIMINAREA PE PIAȚA FORȚEI DE MUNCĂ

Discriminarea forței de muncă este o formă a discriminării bazată pe rasă, etnie, sex, religie, origine națională, dizabilități fizice sau mintale, vârstă, orientare sexuală și identitate de gen de către angajatori. Diferențierile de câștig sau diferențierea profesională – în cazul în care diferențele de remunerare provin din diferențele dintre calificări sau responsabilități – nu ar trebui să fie confundate cu discriminarea profesională. Discriminarea poate fi intenționată și implică un tratament disparat al unui grup, sau poate fi neintenționată dar poate crea un impact disparat pentru un grup.

În teoria economiei neoclasice, discriminarea pe piața forței de muncă este definită ca tratamentul diferit a doi indivizi la fel de calificați din cauza genului, rasei, etniei, vârstei, dizabilității, religiei etc. Discriminarea este dăunătoare deoarece afectează direct și indirect rezultatele economice ale lucrătorilor la fel de productivi, și indirect prin efecte de feedback.

În viziunea non-neoclasică, discriminarea este principala sursă de inegalitate pe piața forței de muncă, și este văzută în disparitatea persistentă în ceea ce privește genul și veniturile rasiale/etnice. Economiștii non-neoclasici definesc discriminarea pe scară mai largă decât economiștii neoclasici. Unii economiști definesc discriminarea pe piața forței de muncă drept „o interacțiune multidimensională a forțelor economice, sociale, politice și culturale atât la locul de muncă, cât și în familie, rezultând diferite salarizări, angajări și statuturi”.

Aceasta înseamnă că discriminarea nu se referă numai la rezultate măsurabile, ci și la consecințe care nu pot fi identificate pe termen scurt. Este important de menționat că procesul este la fel de important ca și rezultatele. În plus, normele de gen sunt încorporate pe piețele forței de muncă și formează preferințele angajatorilor, precum și preferințele lucrătorilor; prin urmare, nu este ușor să separăm discriminarea de inegalitățile legate de productivitate.

Problema cheie în dezbaterea privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă este persistența discriminării. Economiștii neoclasici ai muncii explică existența și persistența discriminării pe baza înclinațiilor pentru discriminare și a teoriile statistice ale discriminării.

Economistul premiat cu premiul Nobel, Gary Becker, a susținut că piețele pedepsesc companiile care discriminează deoarece sunt costisitoare. Argumentul său este următorul: Profitabilitatea companiei care face discriminare este redusă, iar pierderea este „direct proporțională cu cât decizia angajatorului s-a bazat mai degrabă pe prejudecăți decât pe merit”. Într-adevăr, alegerea unui lucrător cu performanțe mai scăzute (în comparație cu salariul) cauzează pierderi proporționale cu diferența de performanță. În mod similar, clienții care discriminează anumite tipuri de lucrători în favoarea celor mai puțin eficienți trebuie să plătească mai mult pentru serviciile lor, în medie. Dacă o companie discriminează, aceasta pierde în mod normal rentabilitatea și cota de piață față de companiile care nu discriminează, cu excepția cazului în care statul limitează concurența liberă protejând discriminatorii. Cu toate acestea, există un contra-argument împotriva afirmației lui Becker. Așa cum Becker a conceptualizat, discriminarea este prejudiciul personal sau „înclinația” asociată cu un grup specific, formulat inițial pentru a explica discriminarea pe motive de angajare bazată pe rasă. Teoria se bazează pe ideea că piețele pedepsesc discriminatorii pe termen lung, deoarece discriminarea este costisitoare pe termen lung pentru discriminator. Există trei tipuri de discriminare: angajatorul, angajatul și clientul.

În primul, angajatorul are o înclinație pentru discriminarea față de femei și este dispus să plătească costul mai ridicat al angajării bărbaților în locul femeilor. Astfel, costul non-pecuniar aduce un cost suplimentar de discriminare în termeni de bani; costul total al angajării femeilor este salariul plătit plus acest cost suplimentar de discriminare. Pentru ca costul total al bărbaților și femeilor să fie egal, femeile sunt plătite mai puțin decât bărbații. În cel de-al doilea tip, angajații de sex masculin au o nemulțumire pentru a lucra cu femei angajați. Din cauza costului non-pecuniar, ei trebuie plătiți mai mult decât femeile. În cel de-al treilea tip, clienții au o nemulțumire în a fi serviți de către angajații de sex feminin. Prin urmare, clienții sunt dispuși să plătească prețuri mai mari pentru un bun sau un serviciu pentru a nu fi serviți de femei. Costul non-pecuniar este asociat cu achiziționarea de bunuri sau servicii de la femei.

Teoria lui Becker afirmă că discriminarea nu poate exista pe termen lung, deoarece este costisitoare. Cu toate acestea, discriminarea pare să persiste pe termen lung. Oricum, se susține că teoria lui Becker se referă la segregarea ocupațională. De exemplu, bărbații au mai multe șanse de a lucra ca șoferi de camioane, sau clienții de sex feminin au mai multe șanse să aleagă să fie deserviți de către femei în vânzările de lenjerie de corp. Cu toate acestea, această segregare nu poate explica diferențele salariale. Cu alte cuvinte, segregarea ocupațională este rezultatul unei concentrări a locurilor de muncă între diferitele grupuri, însă discriminarea consumatorilor nu cauzează diferențe salariale. Astfel, teoria discriminării clienților nu explică combinația dintre segregarea ocupării forței de muncă și diferențele salariale. Cu toate acestea, datele arată că posturile asociate femeilor implică salarii mai mici.

Modelele instituționale de discriminare indică faptul că piețele muncii nu sunt la fel de flexibile cum se explică în modelele competitive. Rigiditățile sunt văzute în aranjamentele instituționale sau în puterea de monopol. Diferențele dintre rasă și sex se suprapun cu instituțiile pieței muncii. Femeile ocupă anumite locuri de muncă în raport cu bărbații. Cu toate acestea, modelele instituționale nu explică discriminarea, ci descriu cum funcționează piețele muncii pentru a dezavantaja femeile și negrii. Astfel, modelele instituționale nu subscriu definiției neoclasice a discriminării.

Peter Doeringer și Michael Piore au stabilit modelul dual al pieței forței de muncă. În acest model, locurile de muncă primare sunt cele cu abilități ridicate specifice firmelor, salarii mari, oportunități de promovare și atașament pe termen lung. Dimpotrivă, locurile de muncă secundare sunt cele care necesită mai puțină calificare, salarii mai mici, mai puține oportunități de promovare și o mai mare cifră de afaceri. Modelul dual al pieței forței de muncă, combinat cu discriminarea de gen, sugerează că bărbații domină locurile de muncă principale și că femeile sunt supra-reprezentate în locurile de muncă secundare.

Diferența dintre locurile de muncă primare și cele secundare creează, de asemenea, diferențe de productivitate, cum ar fi nivelul de formare la locul de muncă diferit. În plus, femeile au stimulente mai mici pentru stabilitate, deoarece beneficiile locurilor de muncă secundare sunt mai mici.

În plus, lipsa rețelelor informale de la colegii de sex masculin, vizualizarea femeilor în locurile de muncă dominate de femei și lipsa de încurajare afectează rezultatele economice ale femeilor. Acestea fac obiectul unei discriminări instituționale neintenționate, care le-a modificat productivitatea, promovarea și câștigurile negativ.

Sub-reprezentarea femeilor în managementul de nivel superior ar putea fi explicată prin argumentul „conductei” care afirmă că femeile sunt nou-veniți și că este nevoie de timp pentru a trece la nivelurile superioare. Celălalt argument se referă la bariere care împiedică femeile să avanseze în poziții. Cu toate acestea, unele dintre aceste bariere nu sunt discriminatorii. Conflictele de muncă și de familie reprezintă un exemplu pentru care există mai puține femei în topul pozițiilor corporative.

Cu toate acestea, atât conduita, cât și conflictul muncă-familie nu pot explica reprezentarea foarte scăzută a femeilor în corporații. Discriminarea și barierele subtile continuă să fie considerate un factor pentru a împiedica femeile să exploreze oportunități. 

Un articol elaborat în cadrul Campaniei pentru nediscriminare din cadrul proiectului ”Dezvoltare integrată în comunitatea marginalizată din Miercurea Sibiului”, Cod SMIS 115001.

”Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția Uniunii Europene sau a Guvernului României”